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任正非內(nèi)部講話:華為要建立高端人才儲備庫,不拘一格獲取優(yōu)秀人才

2023年9月4日 14:57  CCTIME飛象網(wǎng)  

—— 任總在高端技術(shù)人才使用工作組對標(biāo)會上的講話

一、我們要建立一個自己的高端人才儲備庫,不拘一格獲取優(yōu)秀人才,但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務(wù)邊界,允許在邊界內(nèi)研究探索。

公司已經(jīng)明確,我們要努力在有限的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)領(lǐng)先世界,不是在全方位領(lǐng)先。所以,我們產(chǎn)品的邊界是收縮的,研究的邊界可以適當(dāng)寬一些,也不是寬得無邊。那么,招聘的時候,首先要劃定一個業(yè)務(wù)邊界,講清楚我們的理想是什么、邊界是什么。不在我們這個邊界內(nèi)專業(yè)的人員,他是否愿意從事在邊界內(nèi)的工作?如果他愿意,轉(zhuǎn)行是可以的。比如,孫中山本是學(xué)醫(yī)的,先是醫(yī)人,后來醫(yī)國。我們公司出售的莫貝克電源公司的主力曾是牙科醫(yī)生,因?yàn)榧夹g(shù)是相通的,他雖然學(xué)習(xí)神經(jīng)學(xué)、蛋白質(zhì)生物學(xué)等,但計算能力也很強(qiáng)。所以,我們不要對人才有固定看法。

我們要建立一個自己的高端人才儲備庫,只要是優(yōu)秀人才都可以進(jìn)來,包括非邊界內(nèi)專業(yè)的人才愿意到邊界內(nèi)來工作,我們就愿意要。我們朝著假設(shè)的方向,不斷探索,不斷儲備。我們是儲備人才,不儲備美元,最終儲備出自己的人才庫。當(dāng)然,高端人才全部是指技術(shù)方面,管理類或其他行業(yè)不在此列,管理類的干部走垂直循環(huán)、在實(shí)踐中逐步成長的道路,沒有層層的實(shí)踐成功經(jīng)驗(yàn)積累,很難有破格提拔的可能。

二、對優(yōu)秀人才的激勵,最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位。

如何留住優(yōu)秀人才?我認(rèn)為,物質(zhì)激勵不是最主要的,第一點(diǎn)應(yīng)該是他能找到自己熱愛的崗位,當(dāng)他熱愛時,就會踏實(shí)工作。若果自己的興趣愛好與工作機(jī)會相結(jié)合了,他就會無怨無悔。因此,我們要重視這些人才在工作崗位的發(fā)揮,同時也在貢獻(xiàn)上去評價他。

公司指定了一批高級專家,信任他們對人才的識別和評價,去入職新員工中尋找合適的人。專家先把一些題目出在網(wǎng)上,有人回帖,專家就去找他喝咖啡溝通,判斷這個人是否明白了題目,是否有破題的能力,他適合到哪個部門工作、定多少級,專家簽字就行。新員工在入職時就可以有差異化,為什么同班同學(xué)一定要整齊劃一前進(jìn)呢?我們不要擔(dān)心定錯級,即使定錯也是一個短時間的問題。如果他確實(shí)沒本事,過一段時間就會被自然淘汰,也只拿錯了短時間的高工資;如果他確實(shí)有本事,就還會往上升,很快就能超過你的標(biāo)準(zhǔn)線。如果在定級上有擔(dān)心,可以有一個主談人和一個復(fù)核人,兩人簽字就確定了,不需要強(qiáng)調(diào)嚴(yán)絲合縫100%準(zhǔn)確,可以適當(dāng)模糊一些。

其實(shí),集體評議往往會埋沒人才!巴峁狭褩棥焙芏啵覀兊膶<乙R別他特殊能力的一面就行,也不用全面評價一個人,“不拘一格降人才”。比如,清華大學(xué)數(shù)學(xué)系主任熊慶來讓只有初中學(xué)歷的華羅庚破格進(jìn)入清華大學(xué),開啟了華羅庚高水平數(shù)學(xué)的研究生涯;羅家倫當(dāng)清華校長時,錄取了數(shù)學(xué)成績只有15分的錢鐘書,成就了一位文學(xué)大師。初始職級,在校園招聘時可以定一次,在與優(yōu)秀新員工喝咖啡時也可以再定一次,我們直接授權(quán)這批專家。

三、全才是從專才中產(chǎn)生的,領(lǐng)袖是自然成長起來的。

第一,全才首先一定是專才,全才是從專才中成長起來的。他在某一項(xiàng)鉆研得很透,在其他項(xiàng)就能理解。如果沒有專才,就不可能成為全才,沒有專才的“全才”也許沒有突破能力,繞著城墻轉(zhuǎn),找不到放“炸藥包”的地方。系統(tǒng)性的、闡述性的和構(gòu)建性的專家合起來也不行,就如皮蛋粥一樣,皮蛋還是皮蛋,粥還是粥,并沒有發(fā)生物理和化學(xué)性的轉(zhuǎn)變。

領(lǐng)袖是自然成長起來的,不是我們?nèi)フ摇4蠹铱吹,為什么大領(lǐng)袖、大統(tǒng)帥絕大多數(shù)都是小鎮(zhèn)上產(chǎn)生的?因?yàn)榇蠖际泻苤匾曇?guī)矩,約束很多,當(dāng)然不僅僅是父母、社會、環(huán)境、同時代的小朋友,因此它們大量產(chǎn)生的是工程師、藝術(shù)家;小鎮(zhèn)沒有那么多條條框框,小孩也不懂得太多的世界,他們在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面,就容易成長起來,產(chǎn)生歷史貢獻(xiàn)。例如毛澤東、粟!。他們一定要具有解決問題的能力,才知道問題是怎么解決的。小孩走路喜歡踩小水坑,只有他自己摔兩次,才知道水坑不能踩,才有自主決策能力。所以,我們強(qiáng)調(diào)要有成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),做一個小項(xiàng)目成功,他就知道什么叫決策;如果他一個事情都沒有成功過,他當(dāng)高級干部時的決策就是胡來。我們在選擇干部的時候,貫徹沒貢獻(xiàn)不考核,節(jié)省人力資源。

財經(jīng)這幾年在世界名牌大學(xué)里招了很多人,先派到非洲去做PFC。PFC要做核算,核算就一定要懂業(yè)務(wù),就一定要去看基站、板件……是什么,這樣他對業(yè)務(wù)有一點(diǎn)理解;不理解業(yè)務(wù)的財經(jīng)人員,只能做會計。了解兩年以后,從基層CFO、精算師……他慢慢循環(huán)上升,最后到機(jī)關(guān)來,機(jī)關(guān)就沒有了“空軍司令”,而是知曉項(xiàng)目的管理者。所以,現(xiàn)在我們招聘的系統(tǒng)工程科學(xué)家、博士,也是先到產(chǎn)品線,從產(chǎn)品到開發(fā)……,再一點(diǎn)點(diǎn)升級上來,不是一來就能夠做規(guī)劃的。

第二,我們要建立一個高級專家交流平臺,便于跨界交流。比如,光的專家走到交換去,硬件的走到軟件去,軟件的走到硬件去……超越現(xiàn)有專業(yè)上面再有這樣一個跨界平臺。垂直專業(yè)是煙囪,跨界專家交流平臺就是在煙囪上面搞一朵云,這樣大家就知道跨界交流、融合創(chuàng)新也是一個很好的出路。

四、我們公司要創(chuàng)造人才成長的土壤和寬容的環(huán)境,讓大家暢所欲言,“炸開”思想,讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn),英雄倍出。

華為公司一直貫徹選拔制,因?yàn)槿瞬挪皇强颗囵B(yǎng),而是自我成長,我們要創(chuàng)造人才成長的土壤,就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我們不要給高級專家擔(dān)負(fù)太多管理人才的責(zé)任,不要搞“拉郎配”,要給他們自由度,他有多大能量就發(fā)揮多大能量。

第一,高端技術(shù)人才在適合的工作崗位,一定會顯出他的價值來,然后在價值體系去評價他。我們可以設(shè)一個高端投訴平臺,大家有問題就寫郵件到這個平臺,人力資源去聽他傾訴,做成紀(jì)要報給有關(guān)部門幫助他調(diào)整。我們可以安排一些人際理解力強(qiáng)、熟悉華為流程、善于溝通、善于團(tuán)結(jié)人的老員工,到導(dǎo)師部去聽群眾的聲音,調(diào)節(jié)矛盾。

第二,在人才成長過程中,我們要創(chuàng)造一個寬容的環(huán)境,讓大家愿意暢所欲言,互相啟發(fā),把思想炸開。一是,喝咖啡是一種形式,網(wǎng)聊也是“喝咖啡”,比如2012實(shí)驗(yàn)室在群里的討論就很激烈,關(guān)于軟件突圍方向在心聲社區(qū)的回帖有1500多條,別看這一片罵聲,這就是貴人指點(diǎn)、高僧開光、西漢張良在橋頭獲得的天書……。對新員工是多么好的指引。我為什么不愿意網(wǎng)聊,愿意喝咖啡呢?我認(rèn)為講話互動比文字互動效率高、表述更清楚。二是,高級專家要用更多精力來讀文獻(xiàn),而不是埋頭做事。比如,把一半時間用來讀文獻(xiàn),寫寫感想。三是,我們“黃大年茶思屋”應(yīng)該號召所有員工把他認(rèn)為好的文獻(xiàn)轉(zhuǎn)帖過來,如果涉及知識產(chǎn)權(quán)問題,就把索引貼上來就行,大家再去那個網(wǎng)站上查閱,這也是一個溝通方式。

今天聽了匯報,你們工作的基本思路是清晰的。歷史滾滾向前就會有新陳代謝,有人選擇離開就會有繼任上來,但是我們要形成一個良好機(jī)制,讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn),英雄倍出。

編 輯:孫秀杰
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